黄钰认为，如果劳动者在事先没有获得企业集体裁员的任何预警而遭辞退，那么企业在裁员时至少存在程序上瑕疵，也违反了劳动法的相关规定。“这种程序上缺失的集体裁员行为是企业对员工的侵权行为，工会可以据此提起诉讼。”黄钰同时提醒劳动者，在变更劳动合同时，在双方经过协商没有达成一致的情况下，企业的裁员行为就是单方面解除劳动合同，按照合同法，必须支付一年加一个月的工资，且必须提前三十天告知。

　　“先辞后聘”切不断工龄

　　而在此次辞退风波中，华为公司将7000名员工先辞退后竞聘上岗，其中不乏工龄在8年以上的老员工。根据新劳动法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，就可以与企业签订无固定期限合同。因此，不少人质疑华为此举是为了抹去老员工的工龄，规避其后的无固定期限合同。

　　对此黄钰表示，如果企业是由于这个目的裁员的话，其动机是十分不妥当的。“稳定的劳动关系能培养员工的忠诚度，对企业的长久发展是大有好处的。”黄钰同时认为，真正决定无固定期限合同签订的是劳动关系而并非劳动合同，要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，且员工必须取得退工单以及办理相应的退工手续。

　　黄钰表示，即使企业将员工辞退后间隔数月再度聘用，只要没有办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等退工手续，双方之间劳动关系仍旧成立，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。那么在未来，等他们在该企业连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。

　　劳动法专家 缓冲期不是“漏洞”

　　新劳动法从颁布到实施，其间的时间跨度达到半年之久，当时便有专家学者预测，这过渡的半年将出现企业辞退大潮，而期间陆续爆出的华为、沃尔玛的辞退风波似乎也印证了这个预测。

　　中国劳动法学研究会副会长，上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员，上海市法学会劳动法研究会总干事董保华认为，新劳动法实施后，劳务用工要与正式员工实行同工同酬，这会导致公司的用人成本增加。因此根据市场规律，为了应对新法实施，许多企业必然趁最后期限赶紧行动，因此出现华为、沃尔玛事件并不为奇。对于新法颁布到实施的准备期时间较长，董保华认为并不是出现大规模辞退风波的根本原因，“要钻法律空子，任何时间都可以钻。”

　　而黄钰则表示，新劳动法长达半年的准备期是必须的。黄钰告诉记者，目前许多人包括企业负责人对这部法律还存在理解差异，直到真正实施前这种理解差异还将继续。“新《劳动合同法》是一部成文法，它在制度设计上要做到面面俱到是不可能的，因此它需要配备更细致的规定和解释，减少法律漏洞和理解差异。”黄钰认为，“半年的准备期就是为了给地方政府部门研究配套的细则补充规定，确保新劳动法的有效实施。”

　　而针对企业钻半年准备期空子、规避无固定劳动合同的说法，黄钰认为这种可能性并不大，“企业在其中做不了多少手脚，因为新劳动法中对于这一问题有多款条例来保障劳动者的权益。”黄钰举例说，如连续订立两次固定期限劳动合同者，“根据新的劳动合同法，即使劳动者在该用人单位连续工作十年届满期前，企业辞退员工另行聘用，但只要是连续订立两次固定期限劳动合同者，都应当订立无固定期限劳动合同。”黄钰认为，新劳动法旨在建立稳定的劳动关系，“企业频繁地更换员工对于企业的长久发展并无好处，不但员工的忠诚度难以培养，企业为新员工的培训也要支付不菲的开销，实在得不偿失。”

　　企业法律顾问 不要苛求企业行为

　　那么企业的裁员风波是否正是为了规避即将到来的《劳动合同法》要求签订的无固定期限合同？一些企业的法律顾问却认为此乃正常的劳动关系调整，不应与《劳动合同法》混为一谈。上海市企业联合会法律顾问(劳动法)陆胤认为，如果企业进行大规模的劳动关系调整，员工辞职是经过协商后的自愿行为，企业没有强迫员工辞职，那么企业的行为就没有违反相关法律，故而不该过分苛求企业的行为。