误区七：企业有权随时对员工调岗调薪
首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利来打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。
误区八：效益不好时就可裁员
法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；②确需裁员的，企业应提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见；③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。
误区九：竞业限制成了单通道
“竞业限制”是指负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多３年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而企业无相应义务的合同条款，实际上这样的条款是无效的。法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。
误区十：辞退员工“欲加其罪，何患无辞”
法律对企业辞退员工的行为设置了一些条件。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细的举证说明，以证明辞退决定理由的“充分性”。在“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是恢复劳动关系，并赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。
