误区一：规章制度出台后即能约束员工 
       许多企业理所当然地认为可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，也设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；③规章制度出台后要公开告知员工。以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。

        误区二：试用期是“防空洞” 
                
        未签订劳动合同的事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止事实劳动关系也必须提前３０天通知员工并应依法予以补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”。另外，试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

        误区三：员工辞职需单位批准 
        现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前３０天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职。

         误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码” 
        企业以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，已经成为普遍现象。由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求能够获得法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后７日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如企业不及时办理退工手续而造成员工损失的，企业应当承担赔偿责任。

        误区五：违约金可由双方协商设定 
        许多企业认为，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区。《上海市劳动合同条例》明确规定：企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，也是无效的。

          误区六：过了仲裁时效还有诉讼时效 
         《劳动法》明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起６０日内申请劳动仲裁。有的企业因不了解仲裁时效而丧失了时机；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼……目前在我国实行的是“先裁后审，仲裁前置”制度，因此劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，如果丧失了仲裁时效，即使进入了诉讼程序，也丧失了胜诉权。