去年初，上海市民孙女士经历一喜一悲。喜的是，十月怀胎后喜得贵子，且如愿在太平洋彼岸生子。悲的是，孩子出生前，孙女士被公司开除，失去了收入不菲的工作。

    近日，浦东法院对这起劳动争议案件作出一审判决。

    产前假改病假留隐患

    孙女士在沪上某银行信用卡中心工作。2013年7月，她如愿怀上小宝宝。她和家里人商量，要让孩子在美国出生。可是，孙女士在产检中查出患有妊娠糖尿病，她准备向公司请假。

    《上海市实施妇女权益保障法办法》规定，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重妊娠综合症、合并症可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。孙女士说，公司规章制度中没有产前假，自己就咨询人事潘先生。结果潘先生打电话回复，让她请病假。于是从2013年7月开始，孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日，孙女士前往美国待产。

    医院“检查”证明造假

    然而，2014年3月12日，在离预产期10天的时候，身处大洋彼岸的孙女士竟收到公司一纸开除通知。

    公司说，孙女士有两点严重违反了公司的规章制度。

    第一、没有如实提供病假单。孙女士2014年1月23日人已在美国待产，可是2月19日，孙女士却向公司提交了在沪上某民营医院“检查”的证明。从空间上来说，这显然不可能实现。原来，孙女士的母亲在这家医院当医生，是她请同事代为开具的。病假条开具的假期长达30日，而患者又不在场，这些都不符合相关规定，明显造假。

    第二、没有如实报告出境时间、目的，且旷工。孙女士向公司请假获批的出访事由是旅游，但实际是去美国生孩子；她申请出访时间是2014年1月30日至2月5日，停留7天，实际出国时间为2014年1月23日至2014年5月2日。公司认为，孙女士的行为已严重违反考勤管理规定，实际构成旷工；因私出国行为与其申请不符，严重违反公司关于出境管理制度的相关规定，也违反了诚实信用原则。

    公司称违反规章纪律

    由于不服劳动争议仲裁裁决，孙女士向浦东法院起诉，请求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工资人民币23052.40元； 违法解除劳动合同赔偿金193128元。

    孙女士认为，根据相关规定，自己原本可以请产前假，是人事潘先生建议她改请病假，才导致出现不该出现的问题。她还认为，当时自己临近生产，又患有妊娠糖尿病，这种情况下，委托家人代开病假单合情合理。即便形式上存有瑕疵，也不足以构成严重违纪。

    公司人事潘先生在签署如实陈述保证书后出庭作证。他说，孙女士“并未向其请过产前假，仅是向其咨询过请产前假的政策”，孙女士出示的电话录音、电子邮件，也未体现潘先生要她请病假的明确意思。

    法院判公司做法合法

    主审法官沈雯说，劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。而公司是依据第39条第2款，即“严重违反用人单位的规章制度的”情形，作出的开除决定，并不违法。

    法院认为，孙女士开假病假单、未按公司规定如实报告出境时间目的、逾期不归的做法，不仅有违公司的劳动纪律，亦有违劳动者基本的诚信原则。孙女士构成严重违纪，被公司解除劳动合同，并无不妥。因此，对于她要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。综合孙女士的考勤周期与工资计算情况，法院判决，公司还应支付她2014年2月1日至2014年2月16日期间的工资3654.03元。