案例：

　　董某是甲公司员工，双方曾签订《劳动合同》和《保密协议》。工作两年多后，董某向甲公司提出辞职并获得批准。在得知董某到与甲公司存在竞争关系的乙公司任职后，甲公司以董某违反了双方签订的竞业禁止协议为由，向法院起诉，要求董某支付违反竞业禁止义务的违约金50万元人民币，并解除其与乙公司的劳动关系。法院经审理认为，董某与甲公司签订的《劳动合同》和《保密协议》合法有效，双方当事人均应严格履行各自的义务。根据《劳动合同》和《保密协议》规定，企业应当向董某支付竞业禁止补偿金。甲公司称已向董某支付了竞业禁止补偿金，但未提交充分证据，董某对此亦表示否认。故法院认为，甲公司要求董某履行竞业禁止义务，并支付违约金于法无据，据此作出判决：董某与甲公司签订的《劳动合同》及《保密协议》中约定的董某的竞业禁止条款有效，但甲公司未支付竞业禁止补偿金，违约在先，董某无需履行双方协议中约定的竞业禁止义务，并驳回了甲公司的全部诉讼请求。

　　分析：

　　山东岛城律师事务所刘丽丽分析认为，竞业禁止是企业为了保证其营业上的利益和竞争优势，对雇员的择业自由予以一定的限制。我国目前关于竞业禁止的规定散见于相关法规中。国家劳动部在1996年下发的《关于企业职工流动中若干问题的通知》中规定：用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。用人单位给员工经济补偿，是竞业禁止协议生效的基本要件。竞业禁止毕竟限制了员工的生存权利和自由择业权利，如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益不平衡。而通过补偿金的支付，不仅员工的损害可以弥补，而用人单位支付一些金额以保障其较大利益也是值得的。在补偿的数额上，目前只有在行政法规中作了原则性规定，实际履行情况是用人单位往往将标准约定得较低。对此，有人提出不低于员工所在地的最低生活费标准。不管如何，用人单位必须对竞业年限及补偿费用作出明确的规定。只有这样，竞业禁止协议才是有效的。