「案情简介」

　　2005年3月5日，古某与上海某石油化工厂签订劳动合同，工作岗位是货运装卸组的工人。该化工厂货运装卸班组共有7个工人，货运装卸工作一般随车辆、货运产品生产情况决定，具有不固定性，古某等人有时在上班时间无装卸任务，但有时下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸，所以古某所在的班组有时要在下班后完成装卸任务，装卸货物的时间也不确定，货物多时用时多，货物少时用时少。但因化工厂每月给予古某等一定的加班工资，古某也没有意见。

　　2006年10月，石油化工厂经当地区劳动行政部门批准，对企业内部分工作岗位的职工实行了不定时工作制，古某所在的化工厂货运装卸劳动也属于被批准的实行不定时工作制的岗位。此后，由于工作的需要，有时古某需要超过8小时工作，2006年12月5日古某领取11月份的工资是发现缺少了加班工资。古某大为不满，向化工厂提出让其在8小时以外加班应该支付加班工资。化工厂的意见则是，古某有时也存在一连几天工作不满 8小时的情况，而且对古某实行的是不定时工作制，于是拒绝了古某的要求。

　　古某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，他出示了自己保存的11月份的装卸记录，上面确有超过八小时后的超时工作时间记录。古某认为，自己八小时以外的工作有据可查，但公司未支付加班工资。合同里并没有规定对他实行不定时工作制，公司属于单方变更劳动合同，对他的岗位认定为不定时工作制是无效的。所以，请求化工厂撤销对他的不定时工作制的认定，并支付拖欠的加班工资，加发所拖欠工资 25％的经济补偿金。

　　「仲裁结果」

　　劳动仲裁委员会受理此案后，经开庭审理及双方当事人举证，认为化工厂实行的是不定时工作制，古某从事装卸工作系经市劳动保障行政部门批准的实行不定时工作制的岗位，依据劳动部《工资支付暂行规定》和《上海市企业工资支付办法》的有关规定，对实行不定时工作制岗位的职工，用人单位可不支付加班工资，因此裁决：对古某要求支付加班工资的请求不予支持。

　　「专家点评」

　　焦点一：不定时工作制没有在劳动合同中约定是否就无效？

　　《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。

　　不定时工时制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。劳部发[1994]503号《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”、第六条规定“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”

　　古某在单位从事装卸工作，从岗位性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围，化工厂可以为其申请不定时工作制。

　　古某认为，合同里没有约定实行不定时工作制，企业说了不算数。这种观点并不正确，光企业说实行不定时工作制是不算数，而单只是单位与劳动者在合同里约定也不算数。根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能“算数”。本案中，仲裁委查明，化工厂对古某所在的装卸工岗位实行“不定时工时制度”确经有关部门审批同意。化工厂与古某签订了劳动合同后，根据古某的工作性质申请不定时工作制，是符合相关不定时工作制的法律规定的合法行为，并不属于擅自单方变更劳动合同的违法行为。

　　焦点二：企业是否还须为不定时工作制的职工支付加班费？

　　2003年4月1日实施的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项（即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资）的规定支付工资。也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。

　　古某平时在8小时以外工作不属于法律规定的加班，因为经过批准的实行不定时工作制的职工，由于其工作时间是不固定的，无法按标准工作时间来计算，因此，不受标准工作时间（即每天8小时）的限制，超过8小时的工作不视为延长工作时间，不算加班加点，而是属于正常的工作时间，根据相关法律规定，实行不定时工作制的劳动者，不适用延长工作时间发放加班工资的规定。这也是不定时工作制的一个特色。

　　古某的工作属于装卸，符合实行不定时工作制的条件，古某是按照不定时工作制的计酬方法获取工资的，即使他平时八小时之外超时工作时间确属事实，但除了法定节假日里的工作时间外，他是不能要求公司支付加班工资的。古某提出支付加班工资的要求是不符合法律规定的。

　　「忠告和对策」

　　根据权利义务的对应性，劳动者的权利就是企业的义务，劳动者享有休息权，企业就负有保障劳动者休息权的义务。根据我国现有的劳动法，企业在保障劳动者休息权方面应当遵守法定的工作日长度。国家规定的标准工作日为每日工作8小时，即在正常情况下，企业要实行8小时工作制。由于生产经营特点的限制，不能实行标准工作日的，可以在向劳动部门履行审批手续后实行不定时工作日制或综合计算工作日制。

　　在不影响劳动者身心健康的情况下，企业由于生产经营需要而要求职工加班加点是法律允许的，但是必须符合法定的条件。

　　不定时工作制用人单位单方决定不行，双方在劳动合同约定也不行，只有经过劳动行政部门审批才合法。如果没有经过劳动行政部门批准施行不定时工作制，2004年12月1日起实施的《劳动保障监察条例》第25条明确规定：劳动保障部门可以对违反法律、法规延长工作时间的单位警告、责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100~500元的标准处以罚款。

　　在这起劳动争议中，古某败诉一部分原因是由于其对劳动法律、法规关于工作时间的规定不甚了解，而另一部分则是由于企业未就工作时间问题向职工进行必要的宣传和教育，我们希望企业领导能从这个案例中吸取教训，要在职工中开展劳动法律法规的学习，以免由于认识不全面而产生劳动争议，影响劳动者与用人单位的关系。