在劳资关系中，企业的用工自主权与员工的择业自由权，是两大基本的权利，其中辞退和辞职分别是这两项权利的重要内容，虽然辞职和辞退在表述上仅一字之差，在事实结果上都是在劳动合同到期前解除员工与企业之间的劳动关系，但根据劳动合同法及相关法律法规的规定，这两者在法律后果上却可能产生相距千里的差别。

　　下面结合两个案例，从企业人力资源管理的角度，就如何把握辞职与辞退的关系上，做一个简要的分析。

　　案例一：王先生于2006年底进入一家贸易公司工作，工作岗位为销售经理，工资为20000元/月，双方没有签订劳动合同。工作3个月后，王先生觉得自己不太适合公司的工作环境，萌生了离开公司的想法，考虑几天之后，王先生把这个想法告诉了公司的总经理，没想到总经理对王先生意欲离职的想法非常恼怒，并且在第二天即向王先生下达了一份辞退书，王先生收到此份辞退书十分的意外，也非常的生气，遂一纸诉状将公司告到了仲裁委，此后经过一审、二审程序，法院最终认定公司的辞退行为是违法的，判令公司应当向王先生支付违法辞退的赔偿金。

　　案例二：张小姐就职于一家培训公司，在08年2月1日，张小姐以因个人原因向公司递交了书面的辞职信，公司经理在收到辞职信后，多次挽留张小姐继续工作，张小姐遂接受挽留，打消了辞职念头，继续在原工作岗位上开展工作。08年4月5日，经理突然在公司会议上宣布批准张小姐的辞职，要求张小姐当天下午办理完工作交接后即离开公司，张小姐对此非常的生气，于是张小姐到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法辞退的赔偿金。仲裁委最终认定公司的行为构成违法辞退，应当依法向张小姐支付赔偿金。

　　上述两个案例的共同点就在于，都是虽然有员工的辞职行为在先，但结果公司都被员工诉至仲裁委和法院，并最终被判对员工承担违法辞退的责任。无论是在一知道员工的辞职意愿时就立马予以辞退，还是在通过做工作打消了员工的辞职念头之后再做出辞退决定，公司的行为都是在劳资关系中搬起石头伤了员工的心并砸了自己的脚。通过这样的事情，一定要明白以下几点：

　　（1）、辞职权是劳动者择业自主权的一个重要方面，劳动者在行使该项权利时，无须公司的审批，只需尽到提前通知义务即可，具体规定是在试用期提前3天书面通知公司、在正式的劳动合同期限内提前30天书面通知公司，到期劳动合同即告解除。

　　面对这种法律拟制，公司以不批准劳动者的辞职申请来限制劳动者的离职是达不到目标的，公司抢在辞职通知期满前下达了个辞退书更是大错特错。

　　（2）、 劳动合同同时约束企业和劳动者双方，任何一方要求提前解除劳动合同，都是构成违约的。在员工主动要求解除劳动合同方面，法律赋予了劳动者解约的权利，这个解约行为，本质上也是一种违约行为，如果双方在劳动合同中或者企业的规章制度中有关于违约责任的规定，企业是可以追究员工的违约责任的，若是员工的解约行为给公司造成了损失，企业也是可以要求员工承担赔偿责任的。

　　如果公司认为辞职员工有可能要对公司承担这些责任，公司倒是可以准备相关证据，在事实和证据的基础上，要求辞职员工承担相应的责任。

　　（3）、员工若因个人原因主动提出辞职，公司对此是无须支付经济补偿金的，而公司辞退首先要有法定事由，并且即便是在具备法定事由的前提下予以辞退，公司也要依法支付经济补偿金，若是以法定事由之外的理由予以辞退，公司就要对员工承担违法辞退的法律责任，这个责任根据员工的工龄等实际因素是可大可小的，所以公司一定要慎作辞退决定慎发辞退通知。在上述案例二中，公司被判要向员工支付将近1万元的赔偿金，而在案例一中，公司不仅被拖进了耗时将近2年的讼累中，而且最终向王先生支付了80多万的赔偿款。在这两个案例中，公司本来都可以在有员工主动的辞职行为的前提下，无须向员工支付任何的补偿费用，结果却因辞退不当为由不得不承担沉重的责任，这样的情况，公司是心里冤屈满腹，口上还没法说。

　　所以，在人力资源管理中，公司应当清楚员工在劳动合同存续期间辞职是员工的权利，若公司想留住员工，能采取的方式是与员工进行协商，促使员工打消辞职的念头，公司用其他的方式加以阻挠是徒劳无功的，而且阻挠不当还可能招致引火烧身的后果。而在辞退方面公司一定要慎重为之，尤其不要在员工已有辞职意愿的情况再对员工做出辞退，若是因为这样的不当处理行为而凭空要对员工承担起违法辞退的责任，对公司来说，真是一失足成千古恨啊。