朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，双方约定高某负责设备及厂房的拆卸、安装及期间出现安全事故的费用。

2006年6月至7月间，施某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到施某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于施某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，8月后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。

顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到施某时转交施某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。

[评析]

所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。

事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。

本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维公司工作。

朱某在公司全面停产而离开后,于2006年7月接到施某通知，到纤维公司内按施某通知从事拆设备等工作，8月后，施某虽未明确朱某等人具体的工作内容，但朱某等人所从事的是拆设备前的辅助性工作，该工作内容理应认定为在施某通知的范围内。

本案中如何看待施某通知朱某等人工作的性质？从纤维公司与高某的买卖合同看,纤维公司与高某约定由高某负责设备及厂房的拆卸、安装，费用由高某负担，施某通知朱某等人拆设备，事后也是由施某负责与其所通知的工人结帐。

从这一事实情况分析，施某不可能代表纤维公司通知朱某进行拆设备等工作，且按常理分析，如果施某代表纤维公司通知朱某等人工作，施某在外地安装设备期间对朱某等人没有具体安排工作时，纤维公司应对朱某等人进行劳动管理，记载工作情况，工资也应有纤维公司财务人员负责结帐。

但事实上，在无人安排朱某等人具体工作，也无人记载出勤的情况下，纤维公司亦未对朱某等人进行管理，特别是在2006年8月后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交施某，可见，施某代表纤维公司的假设不能成立。最终，法院认定双方不存在事实劳动关系。