订立了劳动合同后。有时其中一方要求中途提早结束相互间的劳动关系，另一方自然而然就会有实际利益受损的事实，那么，这种受损能不能得到经济上的弥补呢?或者说需要有什么条件才能提出索赔，索补?如何弥补平衡?尺度怎样?最近不少读者来信提出询问。这也是劳动者主张权利的重要内容。好在《条例》对此作了统一的规范，所以我们可以据此作些解释。补偿和赔偿：意思似乎差别不大，从口语习惯上理解是有不足，要补；有损害，要赔。但劳动关系是一种法律关系。不能用说文解字来诠释，还是要用法来说明。依据《上海市劳动合同条例》的说法：凡是依据《条例》而作出的解除或终止劳动合同的。其中一部分就有可能产生“补偿”问题，(见第四十二条)。而如果其中一方解除劳动合同的行为是违反《条例》精神(“违反劳动合同”：即违反劳动法规)的，就有“赔偿”的问题。所以，《条例》把。“赔偿”放进第六章。法律责任”里，从这个意义上来区分，合法的，要补偿；违法的，要赔偿，界限还是比较清楚的。赔偿的对象比较具体，往往因个案而异，所以比较复杂，很难一概而论，以后探讨。补偿是在《条例》框架内，里面明确规定了几种基本可能或类别，所以容易逐一说明。关于补偿，主要有两大要素，一个是成立的条件，二是补偿的基本数额。补偿的条件：从《条例》的规定看，导致发生补赔的条件有八种。但如果我们按照提出解除(终止)要求的主体来分，一共是三类。第一类是用人单位提出解除要求的，共有五种。是劳动者不能胜任工作的；是患病有伤，医疗期满后不能从事工作的；是情况发生重大变化，原合同无法履行的；是用人单位裁员；是用人单位破产、解除或被撤销的。第二类是劳动者提出要解除合同的，共二种情况。是因为用人单位以各种非法手段强制劳动，劳动者不想做的；是用人单位欠薪或不提供约定劳动条件的。第三类是特例，就是双方当事人协商一致解除劳动合同。但要注意，这种情况，如果提出解除的是用人单位，补偿的条件就成立，如果提出的是劳动者，就不能享受补偿。要看到，现在社会上不少单位很会“玩”法规，他们七兜八转搞，劳动者被弄得晕头转向。于是认为，反正是协议解除，谁提出都一样，就算是我提出的吧。结果就上当，就得不到本该有的经济补偿，所以对这一种情况，劳动者一定要头脑清醒，我们因此把它作为特例单独列出。补偿的数额：如果补偿的条件成立，劳动者就有权得到经济补偿，那么这标准和尺度如何定呢?《条例》有明确的标准，我们也把它分成三类来说明：第一类，不封顶。用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者一个月工资收入的补偿，多少年，就补多少月，三十个月，四十个月不封顶。第二类，封顶。补偿的原则也是一年拿一个月。但一般不超过是十二个月，哪怕你在该单位有四十年工作年限，但补偿最多十二个月。就是设了上限的。设上限的，主要是指上面所说的第几种情况。第三类是“从其约定”。即使是第二类封顶的情况。如果双方有约定，完全可以超过十二个月的“一般”规定。补偿多少，时间(月)，看约定条款。也有人问。如果我们并没有约定，虽然属于封顶一类，但用人单位愿意支付超过十二个月的补偿，或者每年支付二个月工资，行不行?当然行!因为《条例》规定的只是最低标准。如果本是不封顶的情况，用人单位最多只愿支付十二个月的补偿，行不行，那绝对不行，因为低于法规标准就是违法，就可以追究。当然，还有附带的问题，一是一年工作年限怎么计算?不到一年算不算?二是一个月的工资标准如何定?就高还是就低?《条例》的执行过程中，劳动保障部门都作了具体界定，有明确说法。劳动者尽可以放心，也可以到相关部门要求帮助具体计算。