| 中国法院网讯 上海某广告公司英籍总经理詹姆士在参加国际会议期间，对异国女性员工实施了“性骚扰”，该公司以此为由解除了与该总经理的劳动合同，予以除名。那么，可否以“性骚扰”解除劳动合同呢？今天上午，上海市静安区人民法院认为詹姆士对异国女性员工的行为，是否构成“性骚扰”处于待定状态，以此解除詹姆士聘用合同显属不妥，遂判决由这家广告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74.52万元（税后），带薪假期补贴人民币7.42万元（税后）。 2004年3月16日，该广告公司与詹姆士签订聘用合同一份，约定聘用詹姆士为公司总经理，聘用期限自2004年2月23日至2006年2月22日。詹姆士税后年薪为人民币149.04万元。每月按十二分之一发放，詹姆士除享受中国的公共假期外，另有每个公历年度25天的带薪假期等。双方还在合同中特别约定：若詹姆士有玩忽职守的行为，以及不诚实的表现，没有遵守或履行合同中的条款，因詹姆士涉及诉讼或犯罪，……对公司的声誉及詹姆士本人的工作能力有严重影响情况立即辞退。合同的中止将由双方中的任何一方，提前6个月，书面通知对方后才能生效等内容。 2005年3月31日，该广告公司书面通知詹姆士：“根据你和公司总监的商讨，我们特此发函确认你已经被因故解职，立即生效。解职的原因是你的行为不轨，仪态不当，其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完全不能接受的，而且大大违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。根据聘用协议，你被解职，于2005年3月31日立即生效。”詹姆士不服遂申请劳动仲裁，于2005年12月26日获部分支持。 2006年1月中旬，该广告公司对裁决不满起诉至法院称，在2005年3月8日至9日，詹姆士在参加广告公司的母公司美国国际公共集团于泰国芭堤雅举行亚太地区会议过程中，对同为美国国际公共集团的新加坡女员工实施了不恰当的性骚扰行为，该女员工对詹姆士的行为向该公司总部作了投诉。在美国国际公共集团总部和上海这家广告公司调查后，于2005年3月31日，依照《中华人们共和国劳动法》及美国国际公共集团的有关规章制度之规定，立即解除了与詹姆士的劳动合同。现要求判决不支付詹姆士2005年4月至9月税后报酬和带薪假期补贴。 广告公司还向法院提供了新加坡女员工的证词，证明詹姆士有非常严重的性骚扰行为，还收到詹姆士多次发送有淫秽言语的电子邮件的证据；还有詹姆士发给公司外籍总监的邮件，证明詹姆士已承认实施了性骚扰行为；公司总监等人证明新加坡女员工投诉詹姆士向她暴露身体等性骚扰行为。 法庭上，詹姆士辨称应驳回诉请，认为双方的劳动合同合法有效，应受法律保护。提前解除劳动合同缺乏法律及事实依据，在中国目前还没有对“性骚扰”的有效立法，双方合同未将“性骚扰”列为提前解除合同的理由，公司的书面解职通知书，也未提及 “性骚扰”问题，凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰”。 经过审理法院查明，詹姆士已取得了《中华人民共和国外国人就业许可证书》；2005年他还未过休假；截至2005年3月31日，未在我国涉及诉讼或犯罪，该广告公司也未就詹姆士实施不恰当性骚扰行为提起诉讼。 法院认为，广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据，是詹姆士行为不轨、仪态不当，即对新加坡女员工实施了性骚扰。法院以为“性骚扰”是否成立需经一定程序加以认定，该广告公司诉称的“性骚扰”发生在外国，詹姆士对新加坡女员工的行为是否“性骚扰”，处于一种待定状态，公司则以此来解除詹姆士聘用合同显属不妥。根据詹姆士与该广告公司签订的聘用合同约定，只有员工有严重不端行为，公司无需提前通知即可终止劳动合同，遂作出了上述判决。 | 
