施某系某县运通有限责任公司（以下简称“运通公司”）业务员，负责推销该公司生产的灯具。为了占有市场、扩大销路，运通公司制定了对业务员的奖惩办法。该办法规定，业务员超额完成公司下达的产品推销任务的，对超额部分按5%的比例作为业务提成费奖励。2001年至2003年间，施某共超额推销产品价值411644元，按规定应得业务提成费20582.20元。施某多次找运通公司讨要，运通公司分文未付。施某诉之法院，要求运通公司支付该笔提成款。
该案在立案审查阶段，对是否受理存在三种不同意见：
第一种意见认为，施某、运通公司之间系隶属关系，属不平等的主体。业务提成属企业内部奖惩办法，是企业对其业务员的一种管理方式。该纠纷属企业的内部事务，法院不应干涉企业的经营自主权。故该争议不属人民法院民事诉讼的受案范围，应驳回原告施某的起诉。
第二种意见认为，原告施某、被告运通公司虽具有隶属关系，但作为业务抽成的管理办法，对双方当事人均具有约束力，应当严格履行。业务员因超额推销产品与公司形成了债权、债务关系。业务员作为债权人有权要求公司支付该笔款项，公司作为债务人有义务支付。在该债权、债务法律关系中，业务员与公司属平等主体。按销售额提成是当前企业激发业务员推销业务的主要方法之一。如果不予受理，业务员作为处于弱势的受害方，其权利将得不到救济。故该纠纷法院应当受理。
第三种意见认为，业务抽成纠纷属劳动争议。业务抽成是企业的内部奖惩制度，该制度一经出台，应成为劳动合同的补充，对劳动者和用人单位均具有约束力。业务抽成纠纷实际系在履行劳动合同过程中发生的纠纷，属劳动争议。应先由劳动仲裁部门进行仲裁，对仲裁裁决不服向人民法院起诉的，人民法院方可受理。
笔者同意第三种意见。理由是：
一、业务抽成作为企业的内部规章制度，应纳入劳动合同的范畴。劳动合同系劳动者和用人单位签订的明确劳动权利和劳动义务的协议。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准；当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”业务抽成办法是企业对其业务员的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励业务员推销更多产品。业务员推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及有关政策的规定精神。故该制度应当成为劳动合同的补充。
二、业务抽成费属于广义工资的范畴。工资又称薪金，从广义上讲，指职工的劳动报酬，即在劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。而狭义上的工资仅指职工劳动报酬中的基本工资（或称标准工资）。在工资的分配方式上，有相当一部分企业实行劳动工资制度，将工资的分配额与劳动者的劳动量挂钩，付出的劳动越多，其分配额就越大。业务抽成是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位应支付劳动者基本工资的重要补充。基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异。业务抽成费是业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。
三、在劳动合同法律关系中，用人单位与劳动者属平等主体，应纳入民法的调整范围。劳动法律关系的特殊性决定了劳动者和用人单位之间的关系具有双重性、隶属性和平等性。劳动关系缔结前，双方在劳动力市场上是平等主体，对于是否缔结劳动关系以及缔结什么样的劳动关系，需经双方自愿协商方能确定。劳动关系一旦缔结，劳动者就成为劳动力的提供者，用人单位就成为劳动力的使用者，劳动力同生产资料如何具体结合，则由用人单位在劳动法规、集体合同和劳动合同所允许的限度内单方自主决定。于是，在双方当事人之间，劳动者成为用人单位所属的职工，用人单位则成为劳动者的管理者，由平等型转为隶属型。尽管二者的关系具有双重性，但在具体履行劳动合同的过程中，作为劳动合同的双方又是平等主体，属民法的调整范围。
四、将业务抽成纠纷纳入劳动争议有利于维护既定的劳动关系，有利于保护劳动者的合法权益。根据《劳动法》第七十九条的规定，发生劳动争议后，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳动者相对于用人单位属弱势群体，除法律、法规在设定权利义务时对劳动者应予倾斜外，在劳动者在履行劳动合同过程中，合法权益受到侵害时，应有相应的救济渠道，以确保其合法权益受到应有的保护。
综上，笔者认为该案属于劳动争议，应当告知原告首先向劳动仲裁部门申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
