我们都知道，如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。那么劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还负有上述给付义务呢？这就要看解除劳动合同的原因了。
　　现如今，由于劳动力市场供大于求，用人单位往往利用其强势地位，通过刁难劳动者来迫使劳动者主动提出解除劳动合同，或因劳动者完不成其安排的任务解除劳动合同，逃避支付劳动者的经济补偿。
　　王某与南京某外贸公司（外商投资）于2001年建立劳动关系，外贸公司聘用王某为该公司人力资源部主管，月工资8000元。2003年5月起因公司经营不善，每月仅发放王某工资2000元。2004年2月初王某以外贸公司长期拖欠工资为由提出辞职，双方为此产生争议，公司很快收回了他的办公室，一个月后，又把供他工作用的汽车收回，并告知王某说：“从明天起，你不用上班了，公司会认真研究给予答复。”在2004年6月初，公司新任总经理却签署了对王某进行有关企业文化学习培训的决定。这个文化学习培训没有人员组织，没有任何培训内容，所谓学员被安排坐在一间空屋子里成天没人理睬。而且，从这一天起，公司停发了王某工资、奖金和社会保险等一切待遇。王某在一怒之下，向公司提出辞职，并要求经济补偿，但是公司以是王某辞职为由拒绝支付，为此，王某提起劳动仲裁，仲裁庭支持了王某的请求。
　　仲裁庭的上述意见，依法维护了处于弱势的劳动者的权益，就本案而言，关键涉及以下两个法律问题：
　　一、公司的行为是否构成“逼迫”员工辞职
　　劳动部与原对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳动管理规定》的通知及最高法2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，公司未经协商，擅自变更劳动合同主要内容，停发工资、停缴社会保险，致使劳动合同无法履行，迫使劳动者提出解除劳动关系意向的，公司应该承担违约责任，应该补发拖欠员工工资，给付经济补偿金并可支付赔偿金。
　　就本案而言，公司的意图是显而易见的。王某与该公司签订的《劳动合同书》合法、有效，双方均应按照合同约定履行，而该公司在不能继续履行原劳动合同的情况下，非但未与王某协商变更原劳动合同，反而采取变更王某的工作岗位、降低、停发薪水等一系列手段，坚持不与王某解除劳动合同，其就是想通过不断施压，迫使王某自己提出辞职，以达到不给经济补偿的目的。因此，完全符合上述规定中“逼迫”的相关规定。

二、员工被迫辞职是否应当得到补偿
　　关于这个问题，应当说是没有什么争议的。虽然劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金，但此规定不能一概适用。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。因此，如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。
　　针对目前企业逼迫员工辞职现象日趋严重，有关人士建议：设立“推定解雇制度”，即为了防止企业为迫使员工离开企业，使出“调换岗位法”、“下放基层法”、“降低待遇法”、“长期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件，如果雇员不愿意接受而辞职，他或她等于被雇主变相解雇，那么在这种情况下，如果雇主既没有正当理由解雇，又没有提前通知，雇主要对逼迫员工自动辞职的行为承担赔偿责任。因此，如果在《劳动法》中增设此制度，基于法律的预测和指引功能，企业此类行为将会减少，员工的职业稳定性将会增加。